Flexibel en wendbaar beloningsbeleid: nut en noodzaak
Afgelopen jaar heeft de Nederlandse economie zich sneller herpakt dan ooit tevoren. Dat geldt macro-economisch wel voor de totale economie, maar zeker niet voor een groot aantal mkb-sectoren. In algemene zin is er wel sprake van krapte op de arbeidsmarkt, ook voor het mkb, en dat roept verschillende problemen op zoals hoge werkdruk, moeite om producten en diensten te leveren en om de kwaliteit op peil te houden. Ondanks de positieve economische vooruitzichten is de toekomst erg onzeker. Zo is de coronapandemie nog niet voorbij en zijn veel bedrijven nog aan het herstellen. Bovendien groeit de crisis in Oekraïne en Rusland uit tot mondiale proporties met verstrekkende economische gevolgen.
Wat zegt deze situatie over de verwachtingen voor de komende jaren?
De permanente krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpak
Wat Merknemers betreft zijn aantrekkelijk werkgeverschap in combinatie met een wendbaar beleid dé thema’s waar organisaties niet meer onderuit kunnen. Het moderniseren van arbeidsvoorwaarden (inclusief arbeidsomstandigheden) moet hoog op de agenda van iedere organisatie komen te staan.
In 2022 spelen de secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden een nog belangrijkere rol om het werkgeversmerk, zowel naar binnen als naar buiten toe, op de juiste wijze te positioneren (employer branding) en vormen arbeidsvoorwaarden een belangrijke waarde om de huidige talenten te binden en nieuw talent aan te trekken. Arbeidsvoorwaarden moeten het voor werknemers aantrekkelijker maken om bijvoorbeeld meer uren te werken, om van de arbeidsmarkt in te stromen en om medewerkers mee te laten profiteren van bedrijfswinsten.
Daarbij zijn er continu veranderingen in de wetgeving waar je als werkgever op moet anticiperen. Een mooi voorbeeld hiervan is dat op 1 augustus 2022 het ‘Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ van kracht is geworden. Belangrijke wijzigingen hebben o.m. betrekking op nieuwe regels rondom opleidingskosten en nevenwerkzaamheden. Hiermee wordt beoogd dat arbeidsvoorwaarden flexibel, transparant en beter voorspelbaar moeten worden. Flexibiliteit houdt een organisatie wendbaar en dat is bepalend voor de continuïteit en de groei van de organisatie.
De aankomende wetswijziging per 1-1-2023 waarbij een werkgever van 100+ medewerkers de zakelijke én woonwerk kilometers moet registreren. Essentieel om hier ook je beleid op aan te passen en het mobiliteitsbeleid te koppelen aan hybride werken.
Autonomie en ontwikkeling
Veel leidinggevenden kunnen maar moeilijk wennen aan het managen op afstand, aandacht voor leiderschapstrainingen en coaching is essentieel. Maar ook het loslaten, autonomie, is een belangrijke factor in het arbeidsvoorwaardenbeleid. Effectiviteit door meer autonomie kan alleen slagen, wanneer geanticipeerd wordt op een collectieve ambitie en door duidelijke doelstellingen en ontwikkeling op maat. Niet alleen gedwongen door de richtlijnen van de EU, maar ook vanwege rechtvaardige arbeidsomstandigheden, moet iedere medewerker zich kunnen ontwikkelen en hiervoor de noodzakelijk ondersteuning krijgen om zich als zelfstandige professional te kunnen kwalificeren.
Investeer in hybride werken
Flexibiliteit hebben we de laatste twee jaar vooral teruggezien in het hybride werken. Het thuiswerken is door de coronapandemie het nieuwe normaal geworden, maar er in investeren doen werkgevers nog maar weinig. Bij circa 70 procent van de Nederlandse werknemers is de werkplek nog altijd niet uitgerust op werken vanuit huis. Veel werknemers zitten nog altijd zonder bureaustoel, tweede scherm of fatsoenlijk bureau. Ook worden veelal technische problemen, zoals een haperende verbinding ondervonden.
Tegelijkertijd zien we ook een opkomende trend. Een van de prangende vragen is nu of thuiswerken ook vanuit het buitenland kan. In principe zou het vrij weinig uitmaken of je thuiskantoor in Nederland is gevestigd of op een mooie plek in Zuid-Spanje. Dit klinkt heel aantrekkelijk voor werknemers. Zou dit de arbeidsvoorwaarde van de toekomst zijn?
Op grond van de huidige wet, zitten er vele haken en ogen aan dit principe en vraagt daarom om een aanpassing. Het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ is bij de Tweede Kamer ingediend en beoogt een wijziging van de Wet flexibel werken.
Om hybride werken te laten slagen, zal er in de eerste plaats door de werkgever in 2022 meer aandacht moeten worden besteed aan de fysieke thuiswerkplek en het thuiswerkbeleid.
Investeer in duurzame mobiliteit
We maken door het hybride werken tegenwoordig minder woon-werk kilometers. Het mobiliteitsbeleid vraagt, mede ook door de duurzaamheidsdoelen, hierdoor om flexibele en vernieuwende mobiliteitsregelingen: regelingen waarmee je als werkgever kan inspelen op de individuele reiswensen van werknemers en waarbij tegelijkertijd de vitaliteit gestimuleerd kan worden.
De bereidheid van werknemers om over te stappen naar duurzame alternatieven is er wel, maar uit onderzoek blijkt dat het door de werkgever gefaciliteerd en gestimuleerd moet worden met aantrekkelijke alternatieven. Als je dit als werkgever niet biedt, zullen medewerkers in het oude patroon blijven hangen.
Geef als werkgever maximale keuzevrijheid om medewerkers zelf invulling te geven aan hun persoonlijke reisbehoefte, een mobiliteitsbudget is hiervoor een zeer bruikbaar middel.
Investeer in duurzame inzetbaarheid
Naast de fysieke thuiswerkplek zien we ook aandachtspunten voor de werkgever met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Nagenoeg iedereen is door de coronapandemie getroffen. Niet alleen als fysieke dreiging en beproeving, maar ook als gevolg van mentale druk. Er lopen studies dat meer dan de helft van de mensen eraan denkt om de huidige baan op te zeggen. Medewerkers moeten daarom, door leidinggevende en HR, ondersteund worden om met deze mentale uitdagingen om te gaan. De verruiming van het verlofsparen, die sinds 1 januari 2021 van kracht is, zou bijvoorbeeld de ideale ruimte kunnen zijn voor medewerkers om zelf de duurzame inzetbaarheid (weer) te vergroten. Dat kan bijvoorbeeld door eerder te stoppen met werken, om- en bijscholing, een sabbatical of mantelzorg, maar het kan bijvoorbeeld ook worden ingezet voor een rouwperiode door het verlies van dierbaren. Ook andere specifieke afspraken, bijvoorbeeld over werktijden en recht op onbereikbaarheid, zouden werknemers goed kunnen beschermen tegen te hoge mentale druk, stress en andere gezondheidsklachten.
Heb aandacht voor diversiteit en inclusiviteit
Naast het investeren in hybride werken, duurzame inzetbaarheid en mobiliteit, is het ook belangrijk om te investeren in diversiteit en inclusiviteit. Wij zien steeds meer in de praktijk dat organisaties flexibeler willen zijn als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer. Niet alleen op het gebied van culturele achtergrond, maar ook op het gebied van leeftijd, opleidingsniveau, geslacht, seksualiteit en ook meer aandacht voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Diversiteit en inclusiviteit wordt steeds meer als strategische meerwaarde beschouwd, maar het goed in de praktijk brengen lukt vaak nog niet, mede door het gebrek aan positieve en stimulerende maatregelen Ondersteunende en onderscheidende arbeidsvoorwaarden zijn van wezenlijk belang, zoals bijvoorbeeld transgenderverlof en het kiezen van de eigen feestdagen. Maar in Nederland zijn veel cao’s nog gericht op de traditionele man-vrouwverhouding en traditionele feestdagen, waardoor nog veel mensen worden uitgesloten en kansen onbenut blijven om het arbeidspotentieel goed te benutten.
Tip: Bepaal of je als werkgever al aan de veranderende wet- en regelgeving voldoet, of dat dit urgentie creëert om bepaalde onderwerpen als eerste te tackelen. Bijvoorbeeld de veranderende wetgeving m.b.t. de registratie van de woon-werk en zakelijke kilometers heeft een groot aantal van onze klanten doen besluiten om eerst met het mobiliteitsbeleid aan de slag te gaan.
Hoe te bewegen naar eigentijds, modern en flexibel arbeidsvoorwaardenbeleid
Wil je meer weten over bovengenoemde onderwerpen volg dan de masterclass Modern Belonen voor onderscheidend werkgeverschap. In deze masterclass neemt beloningsexpert en docent HR Academy Esther Flipse je mee in het onderwerp en voorziet je van bruikbare tips, tools en handvatten om tot een modern, eigentijds en passend arbeidsvoorwaardenbeleid te komen, geheel afgestemd op jouw organisatie.
Flexibel en wendbaar beloningsbeleid: nut en noodzaak
Afgelopen jaar heeft de Nederlandse economie zich sneller herpakt dan ooit tevoren. Dat geldt macro-economisch wel voor de totale economie, maar zeker niet voor een groot aantal mkb-sectoren. In algemene zin is er wel sprake van krapte op de arbeidsmarkt, ook voor het mkb, en dat roept verschillende problemen op zoals hoge werkdruk, moeite om producten en diensten te leveren en om de kwaliteit op peil te houden. Ondanks de positieve economische vooruitzichten is de toekomst erg onzeker. Zo is de coronapandemie nog niet voorbij en zijn veel bedrijven nog aan het herstellen. Bovendien groeit de crisis in Oekraïne en Rusland uit tot mondiale proporties met verstrekkende economische gevolgen.
Wat zegt deze situatie over de verwachtingen voor de komende jaren?
De permanente krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpak
Wat Merknemers betreft zijn aantrekkelijk werkgeverschap in combinatie met een wendbaar beleid dé thema’s waar organisaties niet meer onderuit kunnen. Het moderniseren van arbeidsvoorwaarden (inclusief arbeidsomstandigheden) moet hoog op de agenda van iedere organisatie komen te staan.
In 2022 spelen de secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden een nog belangrijkere rol om het werkgeversmerk, zowel naar binnen als naar buiten toe, op de juiste wijze te positioneren (employer branding) en vormen arbeidsvoorwaarden een belangrijke waarde om de huidige talenten te binden en nieuw talent aan te trekken. Arbeidsvoorwaarden moeten het voor werknemers aantrekkelijker maken om bijvoorbeeld meer uren te werken, om van de arbeidsmarkt in te stromen en om medewerkers mee te laten profiteren van bedrijfswinsten.
Daarbij zijn er continu veranderingen in de wetgeving waar je als werkgever op moet anticiperen. Een mooi voorbeeld hiervan is dat op 1 augustus 2022 het ‘Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ van kracht is geworden. Belangrijke wijzigingen hebben o.m. betrekking op nieuwe regels rondom opleidingskosten en nevenwerkzaamheden. Hiermee wordt beoogd dat arbeidsvoorwaarden flexibel, transparant en beter voorspelbaar moeten worden. Flexibiliteit houdt een organisatie wendbaar en dat is bepalend voor de continuïteit en de groei van de organisatie.
De aankomende wetswijziging per 1-1-2023 waarbij een werkgever van 100+ medewerkers de zakelijke én woonwerk kilometers moet registreren. Essentieel om hier ook je beleid op aan te passen en het mobiliteitsbeleid te koppelen aan hybride werken.
Autonomie en ontwikkeling
Veel leidinggevenden kunnen maar moeilijk wennen aan het managen op afstand, aandacht voor leiderschapstrainingen en coaching is essentieel. Maar ook het loslaten, autonomie, is een belangrijke factor in het arbeidsvoorwaardenbeleid. Effectiviteit door meer autonomie kan alleen slagen, wanneer geanticipeerd wordt op een collectieve ambitie en door duidelijke doelstellingen en ontwikkeling op maat. Niet alleen gedwongen door de richtlijnen van de EU, maar ook vanwege rechtvaardige arbeidsomstandigheden, moet iedere medewerker zich kunnen ontwikkelen en hiervoor de noodzakelijk ondersteuning krijgen om zich als zelfstandige professional te kunnen kwalificeren.
Investeer in hybride werken
Flexibiliteit hebben we de laatste twee jaar vooral teruggezien in het hybride werken. Het thuiswerken is door de coronapandemie het nieuwe normaal geworden, maar er in investeren doen werkgevers nog maar weinig. Bij circa 70 procent van de Nederlandse werknemers is de werkplek nog altijd niet uitgerust op werken vanuit huis. Veel werknemers zitten nog altijd zonder bureaustoel, tweede scherm of fatsoenlijk bureau. Ook worden veelal technische problemen, zoals een haperende verbinding ondervonden.
Tegelijkertijd zien we ook een opkomende trend. Een van de prangende vragen is nu of thuiswerken ook vanuit het buitenland kan. In principe zou het vrij weinig uitmaken of je thuiskantoor in Nederland is gevestigd of op een mooie plek in Zuid-Spanje. Dit klinkt heel aantrekkelijk voor werknemers. Zou dit de arbeidsvoorwaarde van de toekomst zijn?
Op grond van de huidige wet, zitten er vele haken en ogen aan dit principe en vraagt daarom om een aanpassing. Het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ is bij de Tweede Kamer ingediend en beoogt een wijziging van de Wet flexibel werken.
Om hybride werken te laten slagen, zal er in de eerste plaats door de werkgever in 2022 meer aandacht moeten worden besteed aan de fysieke thuiswerkplek en het thuiswerkbeleid.
Investeer in duurzame mobiliteit
We maken door het hybride werken tegenwoordig minder woon-werk kilometers. Het mobiliteitsbeleid vraagt, mede ook door de duurzaamheidsdoelen, hierdoor om flexibele en vernieuwende mobiliteitsregelingen: regelingen waarmee je als werkgever kan inspelen op de individuele reiswensen van werknemers en waarbij tegelijkertijd de vitaliteit gestimuleerd kan worden.
De bereidheid van werknemers om over te stappen naar duurzame alternatieven is er wel, maar uit onderzoek blijkt dat het door de werkgever gefaciliteerd en gestimuleerd moet worden met aantrekkelijke alternatieven. Als je dit als werkgever niet biedt, zullen medewerkers in het oude patroon blijven hangen.
Geef als werkgever maximale keuzevrijheid om medewerkers zelf invulling te geven aan hun persoonlijke reisbehoefte, een mobiliteitsbudget is hiervoor een zeer bruikbaar middel.
Investeer in duurzame inzetbaarheid
Naast de fysieke thuiswerkplek zien we ook aandachtspunten voor de werkgever met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Nagenoeg iedereen is door de coronapandemie getroffen. Niet alleen als fysieke dreiging en beproeving, maar ook als gevolg van mentale druk. Er lopen studies dat meer dan de helft van de mensen eraan denkt om de huidige baan op te zeggen. Medewerkers moeten daarom, door leidinggevende en HR, ondersteund worden om met deze mentale uitdagingen om te gaan. De verruiming van het verlofsparen, die sinds 1 januari 2021 van kracht is, zou bijvoorbeeld de ideale ruimte kunnen zijn voor medewerkers om zelf de duurzame inzetbaarheid (weer) te vergroten. Dat kan bijvoorbeeld door eerder te stoppen met werken, om- en bijscholing, een sabbatical of mantelzorg, maar het kan bijvoorbeeld ook worden ingezet voor een rouwperiode door het verlies van dierbaren. Ook andere specifieke afspraken, bijvoorbeeld over werktijden en recht op onbereikbaarheid, zouden werknemers goed kunnen beschermen tegen te hoge mentale druk, stress en andere gezondheidsklachten.
Heb aandacht voor diversiteit en inclusiviteit
Naast het investeren in hybride werken, duurzame inzetbaarheid en mobiliteit, is het ook belangrijk om te investeren in diversiteit en inclusiviteit. Wij zien steeds meer in de praktijk dat organisaties flexibeler willen zijn als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer. Niet alleen op het gebied van culturele achtergrond, maar ook op het gebied van leeftijd, opleidingsniveau, geslacht, seksualiteit en ook meer aandacht voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Diversiteit en inclusiviteit wordt steeds meer als strategische meerwaarde beschouwd, maar het goed in de praktijk brengen lukt vaak nog niet, mede door het gebrek aan positieve en stimulerende maatregelen Ondersteunende en onderscheidende arbeidsvoorwaarden zijn van wezenlijk belang, zoals bijvoorbeeld transgenderverlof en het kiezen van de eigen feestdagen. Maar in Nederland zijn veel cao’s nog gericht op de traditionele man-vrouwverhouding en traditionele feestdagen, waardoor nog veel mensen worden uitgesloten en kansen onbenut blijven om het arbeidspotentieel goed te benutten.
Tip: Bepaal of je als werkgever al aan de veranderende wet- en regelgeving voldoet, of dat dit urgentie creëert om bepaalde onderwerpen als eerste te tackelen. Bijvoorbeeld de veranderende wetgeving m.b.t. de registratie van de woon-werk en zakelijke kilometers heeft een groot aantal van onze klanten doen besluiten om eerst met het mobiliteitsbeleid aan de slag te gaan.
Hoe te bewegen naar eigentijds, modern en flexibel arbeidsvoorwaardenbeleid
Wil je meer weten over bovengenoemde onderwerpen volg dan de masterclass Modern Belonen voor onderscheidend werkgeverschap. In deze masterclass neemt beloningsexpert en docent HR Academy Esther Flipse je mee in het onderwerp en voorziet je van bruikbare tips, tools en handvatten om tot een modern, eigentijds en passend arbeidsvoorwaardenbeleid te komen, geheel afgestemd op jouw organisatie.
