Modern Belonen – Interview

Modern belonen helpt medewerker én organisatie. Een interview met Esther Flipse.

Hoe kun je met een modern belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid een aantrekkelijke werkgever zijn en de bedrijfsvoering ondersteunen? Vijf concrete voorbeelden.

Esther Flipse van Merknemers helpt klanten om – met bestaande arbeidsvoorwaarden en nieuwe ontwikkelingen uit de markt – te komen tot een beleid van modern belonen. En dat zonder de loonkosten te verhogen. Flipse: “Bedrijven die bij ons komen zien medewerkers als het belangrijkste kapitaal en hebben dus goed werkgeverschap hoog in het vaandel. Maar om mensen te binden en boeien is er meer nodig dan alleen een mooi beleid.”

“Mensen maken pas gebruik van de mogelijkheden als deze ook bekend zijn bij hen”, aldus Flipse. Het is volgens haar van belang om de mogelijkheden naar medewerkers te communiceren, het liefst gepersonaliseerd. “Hierdoor raken medewerkers bekend met het beleid en gaan zij het optimaal waarderen.”

VB 1. Van hygiënefactor naar strategisch middel

Flipse heeft inmiddels ruim twintig jaar ervaring in het adviseren over modern belonen. Wat haar opvalt is dat voor veel bedrijven het beloningsbeleid een noodzaak is, een hygiënefactor, maar geen strategisch middel. “En dat is jammer. Hierdoor worden vaak de traditionele keuzes gemaakt. Door je beloningsbeleid te koppelen aan je strategie en employer branding valt er een wereld te winnen. Organisaties zijn dan ook vaak verbaasd hoe wij hen helpen om inzicht te krijgen in hun organisatiestructuur, hoe kosten en risico’s verminderd kunnen worden en hoe dit bijdraagt aan het behouden en het aantrekken van talenten.”

VB 2. Met medewerkers in gesprek

Om zo goed mogelijk aan bovenstaande punten tegemoet te komen betrekken ze ook vaak de medewerkers van hun klant in het project. Flipse: “Als het mogelijk is gaan wij ook met medewerkers in gesprek. Omdat wij een andere invalshoek kiezen komen er vaak zaken naar voren die de medewerkers niet in een interne enquête kwijt kunnen. Ook zaken die met het privéleven te maken hebben, maar grote impact hebben op de werkhouding en werkverhouding. En juist daar kan veel meerwaarde worden behaald.” Op basis hiervan denken ze creatief na hoe de situatie van de medewerkers geconverteerd kan worden naar een oplossing die ook voor de werkgever een goede spin-off heeft. Het inzetten van onderscheidende arbeidsvoorwaarden en modern belonen helpt hierbij.

VB 3. Sociaal fonds en harmoniseren

Die koppeling maakten ze ook voor een organisatie die sociale betrokkenheid hoog in het vaandel heeft staan. Zo wordt hier gul aan externe goede doelen gegeven. Flipse: “Maar intern bleek er ook veel leed. Toen hebben wij de introductie van een sociaal fonds voorgesteld. Het bestaat al heel lang maar weinig mensen kennen het nog. Maar dit is wel modern belonen; zoeken wat bij jouw organisatie en je medewerkers past. En de loonkosten gaan er niet door omhoog.”

Dat laatste is een uitdaging die ze bij Merknemers graag aangaan. Zo ook bij die organisatie waar geharmoniseerd moest worden. De vier zelfstandige bedrijfsonderdelen met elk eigen arbeidsvoorwaarden wilden naar één pakket toe. Zodat medewerkers zonder issue kunnen overstappen naar een ander bedrijfsonderdeel. “Modernisering is dan een mooi middel”, weet Flipse. “We hebben bepaalde regelingen uitgefaseerd en de middelen die vrijkwamen in een individueel budget voor de medewerkers vervat. Dan ben je een administratief deel kwijt en krijg je er een financieel stukje bij waarmee je de medewerker flexibiliteit kunt bieden.”

VB 4. Reviews over werkgevers

Het bewust kiezen en communiceren van een bij de organisatie en de medewerkers passend beloningsbeleid draagt bij aan de tevredenheid van de medewerker. En daarmee aan de employee experience, benadrukt Flipse: “Dit is belangrijk omdat de ervaring van de medewerker steeds meer impact krijgt. Er komen namelijk meer en meer websites waarop medewerkers hun werkgever en oud- werkgever kunnen reviewen. Je moet dus helder hebben waar je voor staat en je beleid met betrekking tot modern belonen daarop afstemmen. Dit draagt bij aan hun tevredenheid. En als mensen het fijn vinden om bij je te werken, dan ventileren ze dat.”

Flipse vervolgd. “Dit kan sterk in je voordeel werken. Door de doelgroep aan te spreken die bij jouw organisatie past.” Een voorbeeld daarvan had zij laatst bij de hand. Dat ging om een groot bedrijf dat voor het eerst IT-mensen ging aannemen. “Heel andere types dan de huidige populatie. Ze hechten over het algemeen meer waarde aan flexibiliteit en mooie en creatieve dingen. Dan moet er voor deze nieuwe partij iets bijkomen aan arbeidsvoorwaarden, zonder de bedrijfscultuur te veranderen.”

VB 5. Extra opties aanbieden

Flipse wijst op de ‘bedrijfsmatige uitvoering van de harmonisatieslag’. “Door keuzebudgetten hiervoor in te zetten kunnen we de payroll en bijbehorende administratie drastisch verminderen. Hierdoor wordt een lust aan de ene zijde geen last aan de andere zijde.” Een bijkomend voordeel van keuzebudgetten is dat je de aangeboden keuzes kunt afstemmen op de bedrijfseigen identiteit. “Wat zijn je normen en waarden, wat vind je belangrijk? Communiceer dat dan ook duidelijk naar je medewerkers. Je moet een goed verhaal hebben. En schrik niet van je keuzes. Niet iedereen past bij je organisatie”, geeft Flipse aan. Daarnaast wijst ze op de quick wins die voor het grijpen liggen. “De werkkostenregeling (WKR) wordt op dit moment door veel bedrijven niet optimaal benut. Niet alleen de 1,2 procent vrije ruimte, maar juist ook de overige regelingen binnen de WKR.”

Grote en kleine bedrijven vragen om een verschillende aanpak om het beloningsbeleid te moderniseren, heeft Flipse ervaren. “Veel kleine bedrijven worstelen. Ze hebben geen HR-afdeling en vissen ook nog eens in dezelfde vijver voor personeel. Maar ze groeien wel hard. Hoe pas je je beloningsbeleid daarop aan? Maar ook voor grote organisaties bestaan er knelpunten. Hoe ga je om met de regelingen die in het verleden zijn opgebouwd? En wat als je aan een cao bent gebonden? Ongeacht de situatie zijn er altijd mogelijkheden om te moderniseren.”

Dit interview werd oorspronkelijk gepubliceerd op het online platform van HR Praktijk en werd afgenomen door Hans Veltmeijer.