Een nieuw jaar, dus ook weer nieuwe regels
Per 1 januari 2022 is de wet- en regelgeving voor personeel en arbeid op een aantal punten gewijzigd, die voor werkgevers aanpassingsvermogen vergen en vragen om flexibiliteit.
In deze blog wordt, door Merknemers, aandacht besteed aan de meest relevante wetswijzigingen. De wijzigingen gaan onder meer over de reiskostenvergoeding, de thuiswerkvergoeding, maar ook over deEuropese richtlijn waarvoor in de loop van 2022 nieuwe regels zullen gelden (onder andere het studiekostenbeding en nevenwerkzaamhedenbeding). Ook krijgen werknemers jaarlijks de kans om een verzoek in te dienen voor ‘voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
Voor ons een goed moment om een aantal wijzigingen en kansen op HR relevante onderwerpen op een rij te zetten en toe te lichten wat voor consequenties deze wijzigingen hebben met betrekking tot het HR-beleid.
De 1e wetswijziging: de werkkostenregeling (WKR)
Voor het jaar 2020 en 2021 was de vrije ruimte verruimd door de overheid om werkgevers de mogelijkheid te bieden iets extra’s te doen in de coronaperiode. Echter wordt deze verruiming niet doorgezet naar het jaar 2022 en keert de vrije ruimte terug op het niveau van 1,7% procent over de fiscale loonsom tot en met € 400.000 en 1,18% voor het restant van die loonsom.
Wel is de WKR uitgebreid met een gerichte vrijstelling. Vanaf 1 januari 2022 mag de thuiswerkvergoeding van €2,- onbelast verstrekt worden aan de werknemer, mits ten minste 128 dagen per kalenderjaar thuisgewerkt wordt. Daarnaast mag ook de Arbo technische thuiswerkplek door de werkgever onbelast verstrekt worden, mits deze voldoet aan het noodzakelijkheidscriterium. Dit houdt onder andere in dat de voorziening redelijkerwijs noodzakelijk moet zijn voor de vervulling van de dienstbetrekking.
Door de verbreding van de WKR, kunnen werkgevers en -nemers betere afspraken maken als het gaat om hybride werken: de combinatie tussen thuiswerken en op kantoor werken. Het mag er niet toe tot leiden dat een onbelaste vergoeding verstrekt wordt voor het thuiswerken en een onbelaste vergoeding voor het woon-werkverkeer, indien op eenzelfde dag zowel naar kantoor wordt gereisd als wordt thuisgewerkt. Het is aan te bevelen om een duidelijk thuiswerkreglement op te nemen in het Personeelshandboek.
Wetswijziging 2: EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De EU-richtlijn 2019/1152, betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie is op 20 juni 2019 vastgesteld en wordt uiterlijk 1 augustus 2022 omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Wat gaat deze dwingende richtlijn betekenen voor de arbeidsvoorwaardencontracten? Is een concurrentiebeding nog geldig? Hoewel nog veel onduidelijk is over de nieuwe wet, geeft het wetsvoorstel al wel een redelijk beeld op drie punten waar werkgevers vanaf 1 augustus 2022 rekening mee moeten houden:
- Kosteloos aanbieden van scholing
In artikel 13 van de richtlijn is opgenomen dat verplichte opleidingen voortaan bekostigd moeten worden door de werkgever om het werk uit te voeren waar de werknemers voor aangenomen zijn. Concreet gaat het om opleidingen die een werkgever verplicht op grond van het Europese Unierecht, de Nederlandse wet- en regelgeving of een cao moet aanbieden. Bovendien moet de werknemer, binnen deze studiekostenregeling, de gelegenheid krijgen de opleiding onder werktijd te kunnen volgen.
De richtlijn biedt daarnaast weinig ruimte om nog een studiekostenbeding overeen te komen voor verplichte scholing. Ons advies is daarom om de huidige studieregeling nu al te laten toetsen aan de nieuwe richtlijn.
Buiten deze nieuwe regeling om, wijzen wij u ook op de STAP-regeling. Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf 1 maart 2022 een budget van € 1.000 per jaar aanvragen voor opleiding en ontwikkeling. Deze vergoeding heet STAP-budget. STAP staat voor Stimulering Arbeidsmarktpositie. Hiermee wil de overheid mensen helpen, die zich willen ontwikkelen om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het STAP-budget vervangt de huidige belastingaftrek voor studiekosten bij de inkomstenbelasting.
Mogelijk heeft u als werkgever indirect met deze regeling te maken. Zie verder.
- Geen verbod op nevenwerkzaamheden
Op dit moment is het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden heel gebruikelijk, maar het wetsvoorstel beoogt dit te ook veranderen. Vanaf 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander. Dit wordt voor de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke verandering, omdat dit voor werknemers aantrekkelijker kan worden om meer uren te maken en om van de zijkant van de arbeidsmarkt in te stromen.
Er gelden echter nog wel uitzonderingen hierop. Als werkgever mag je bepaalde nevenwerkzaamheden wel verbieden op basis van een rechtvaardigingsgrond als dit nodig is ter bescherming van de gezondheid, veiligheid van werknemers, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of ter voorkoming van belangenconflicten.
- Informatieverplichting
De richtlijn breidt ten slotte ook de informatieverplichting verder uit. In artikel 7:665 van het Burgerlijk Wetboek staat opgesomd wel informatie schriftelijk aan de werknemer verstrekt dient te worden bij indiensttreding, zoals de functie van de werknemer, de aanvang van het dienstverband, het salaris, de aanspraak op vakantie, etc.
Vanaf 1 augustus 2022 dient de werkgever bijvoorbeeld ook informatie te verstrekken over het algemene opleidingsbeleid van de werkgever, de pauzes en de dagelijkse/wekelijkse rusttijden en procedures bij ontslag inclusief de daarbij horende termijnen. Verstrekt de werkgever die informatie niet, dan kan er een sanctie volgen.
Deze informatieverplichting brengt voor de werkgever een zware administratieve last met zich mee, omdat een personeelsgids of personeelshandboek in veel organisaties nog vaak ontbreekt. Een personeelsgids waarin regels m.b.t. belonen, functiebeschrijvingen, doelstellingen, carrièrepaden, gedrag en bijvoorbeeld pensioen zijn beschreven. Het ontbreken van een duidelijke structuur, beschrijvingen en toelichtingen, kan snel leiden tot discussies en ontevredenheid, tot zelfs onrechtvaardigheid.
Wetswijziging 3: Uitkering ouderschapsverlof
Werknemers in Nederland krijgen op dit moment de ouderschapsverlofuren niet uitbetaald, mits anders bepaald is in de cao. Dit wijzigt door een nieuwe Europese richtlijn die voorziet in 9 weken betaald ouderschapsverlof. Deze weken komen bovenop de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en 6 weken aanvullend geboorteverlof voor de partner.
Het kabinet wil met deze wetswijziging dat werknemers meer ruimte krijgen om te kiezen hoe ze werk en werken kunnen combineren. Hiermee geeft het kabinet invulling aan de Europese richtlijn betreffende de werk-privébalans, wat een thema is van deze tijd. Werk en privé lopen namelijk steeds vaker door elkaar heen. Ex-Minister Wouter Koolmees zei hierover: “Door het ouderschapsverlof deels te betalen wordt het makkelijker om zowel een baan te hebben als meer tijd thuis te besteden.”
Werkgevers kunnen vanaf 2 augustus 2022 aanvragen indienen bij het UWV voor de uitkering voor werknemers die gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof willen opnemen. De UWV-uitkering bedraagt 70% van het dagloon. De voorwaarde is wel dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.
Esther Flipse: “Als organisatie mag je natuurlijk, naast deze nieuwe regeling, extra opties aanbieden om nog meer in te spelen op de werk-privébalans, om je medewerkers (extra) te ondersteunen.”
Wetswijziging 4: Inspectie SWZ wordt Nederlandse Arbeidsinspectie
Per 1 januari heeft de Arbeidsinspectie haar oorspronkelijke naam weer terug. Ditmaal met de toevoeging ‘Nederlandse’ ervoor: Nederlandse Arbeidsinspectie/ Netherlands Labour Authority. Afgekort is dat NLA, zowel in het Nederlands als in het Engels. Vele jaren droeg ze de ongemakkelijke naam ‘Inspectie SZW’. Het nieuwe webadres is nlarbeidsinspectie.nl.
Belangrijker nog dan de naamswijziging is de recente publicatie van het Jaarplan 2022 van de inspectiedienst. Daarin is, vooral in de bijlagen, te zien welke sectoren en arborisico’s het komend jaar bij inspecties extra aandacht zullen krijgen. Hoewel de coronapandemie ook in 2022 nog niet voorbij zal zijn, verwacht de Inspectie in 2022 volledig terug te keren naar de reguliere prioritering.
Tijdens de coronacrisis werden nieuwe risico’s zichtbaar, zoals risico’s verbonden aan het massaal thuiswerken of arbeidsrisico’s in sectoren waar de productie vanwege corona sterk moest worden opgevoerd (zoals de pakketbezorging) en in sectoren waar besmetting een groter risico vormde (zoals in de vleesverwerkende industrie). Belangrijk om deze risico’s goed in kaart te brengen en dit goed in het (thuiswerk) beleid te borgen.
Voor werkgevers is het beheersen van risicomanagement een belangrijk gegeven (risicomanagement is het proces van het identificeren, evalueren en prioriteren van risico’s binnen een organisatie, gevolgd door een gecoördineerde en economische toepassing van middelen om de waarschijnlijkheid of impact van ongewenste gebeurtenissen te minimaliseren, te monitoren en te controleren, en kansen beter te benutten).
En tenslotte de laatste wetswijziging: sluiting van rookruimtes in het bedrijfsleven
Er gold al sinds 1 juli 2021 een rookverbod in (semi-)publieke sectoren en openbare gebouwen. Maar vanaf 1 januari geldt dit ook voor iedere werkplek, dus ook voor bedrijfsvoertuigen, zoals leaseauto’s en vrachtwagens. Ook als er niemand meerijdt. Onder bepaalde voorwaarden mag er wel een beschutte rookplek worden ingericht op het buitenterrein van het bedrijf.
In het kader van vitaliteit hebben deze rookverboden gunstige effecten voor rokers en niet-rokers. Werknemers zullen ten eerste minder worden blootgesteld aan ongezonde tabaksrook. En ten tweede worden rokers op deze manier meer gestimuleerd om te stoppen met roken. Menselijk gedrag wordt voor 90% gestuurd door het onbewuste, daar denken we niet over na. Wandelen, autorijden, eten: het gebeurt op de automatische piloot. Slechts tien procent doen we bewust. Ook met roken is dat zo. Om medewerkers te laten stoppen met roken, moet dat moment in de hersen geprogrammeerd worden, zodanig dat het niet meer vanzelfsprekend is.
De overheid wil met deze wetswijziging ervoor zorgen dat mensen een zo klein mogelijke drempel over moeten om te stoppen met roken en een zo hoog mogelijke om te beginnen.
Angeline Brok: “Ook hier kan je als organisatie extra op inspelen door aanvullende arbeidsvoorwaarden in het HR-beleid op te nemen om het stoppen met roken te stimuleren.”
Helaas heeft de Belastingdienst besloten dat de cursus ‘stoppen met roken’ geen vrijgestelde ARBO-voorziening meer is. Uiteraard kan de cursus wel intern worden gegeven, waarbij de werkgever de kosten draagt.
Hulp of ondersteuning nodig?
Al deze wijzigingen hebben impact op uw huidige beleid en regelingen. Het aanpassen- en communiceren van deze wijzigingen op beleids- en medewerker niveau kunnen complex en vaak tijdrovend zijn. Merknemers.nu beschikt over de deskundigheid om in een relatief korte periode een complete personeelsgids te maken, aangepast aan de strategie en doelstellingen van de organisatie. Inclusief beloningsstructuren, carrièrepaden, functieomschrijvingen, verlofreglement, arbeidstijdenregeling etc. En ook de introductie en communicatie te verzorgen, vaak als onderdeel van onze HR-service overeenkomst.
wetswijziging
werkkostenregeling
regels
vitaliteit
flexibiliteit
nieuwjaar
Een nieuw jaar, dus ook weer nieuwe regels
Per 1 januari 2022 is de wet- en regelgeving voor personeel en arbeid op een aantal punten gewijzigd, die voor werkgevers aanpassingsvermogen vergen en vragen om flexibiliteit.
In deze blog wordt, door Merknemers, aandacht besteed aan de meest relevante wetswijzigingen. De wijzigingen gaan onder meer over de reiskostenvergoeding, de thuiswerkvergoeding, maar ook over deEuropese richtlijn waarvoor in de loop van 2022 nieuwe regels zullen gelden (onder andere het studiekostenbeding en nevenwerkzaamhedenbeding). Ook krijgen werknemers jaarlijks de kans om een verzoek in te dienen voor ‘voorspelbare arbeidsvoorwaarden’.
Voor ons een goed moment om een aantal wijzigingen en kansen op HR relevante onderwerpen op een rij te zetten en toe te lichten wat voor consequenties deze wijzigingen hebben met betrekking tot het HR-beleid.
De 1e wetswijziging: de werkkostenregeling (WKR)
Voor het jaar 2020 en 2021 was de vrije ruimte verruimd door de overheid om werkgevers de mogelijkheid te bieden iets extra’s te doen in de coronaperiode. Echter wordt deze verruiming niet doorgezet naar het jaar 2022 en keert de vrije ruimte terug op het niveau van 1,7% procent over de fiscale loonsom tot en met € 400.000 en 1,18% voor het restant van die loonsom.
Wel is de WKR uitgebreid met een gerichte vrijstelling. Vanaf 1 januari 2022 mag de thuiswerkvergoeding van €2,- onbelast verstrekt worden aan de werknemer, mits ten minste 128 dagen per kalenderjaar thuisgewerkt wordt. Daarnaast mag ook de Arbo technische thuiswerkplek door de werkgever onbelast verstrekt worden, mits deze voldoet aan het noodzakelijkheidscriterium. Dit houdt onder andere in dat de voorziening redelijkerwijs noodzakelijk moet zijn voor de vervulling van de dienstbetrekking.
Door de verbreding van de WKR, kunnen werkgevers en -nemers betere afspraken maken als het gaat om hybride werken: de combinatie tussen thuiswerken en op kantoor werken. Het mag er niet toe tot leiden dat een onbelaste vergoeding verstrekt wordt voor het thuiswerken en een onbelaste vergoeding voor het woon-werkverkeer, indien op eenzelfde dag zowel naar kantoor wordt gereisd als wordt thuisgewerkt. Het is aan te bevelen om een duidelijk thuiswerkreglement op te nemen in het Personeelshandboek.
Wetswijziging 2: EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De EU-richtlijn 2019/1152, betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie is op 20 juni 2019 vastgesteld en wordt uiterlijk 1 augustus 2022 omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Wat gaat deze dwingende richtlijn betekenen voor de arbeidsvoorwaardencontracten? Is een concurrentiebeding nog geldig? Hoewel nog veel onduidelijk is over de nieuwe wet, geeft het wetsvoorstel al wel een redelijk beeld op drie punten waar werkgevers vanaf 1 augustus 2022 rekening mee moeten houden:
- Kosteloos aanbieden van scholing
In artikel 13 van de richtlijn is opgenomen dat verplichte opleidingen voortaan bekostigd moeten worden door de werkgever om het werk uit te voeren waar de werknemers voor aangenomen zijn. Concreet gaat het om opleidingen die een werkgever verplicht op grond van het Europese Unierecht, de Nederlandse wet- en regelgeving of een cao moet aanbieden. Bovendien moet de werknemer, binnen deze studiekostenregeling, de gelegenheid krijgen de opleiding onder werktijd te kunnen volgen.
De richtlijn biedt daarnaast weinig ruimte om nog een studiekostenbeding overeen te komen voor verplichte scholing. Ons advies is daarom om de huidige studieregeling nu al te laten toetsen aan de nieuwe richtlijn.
Buiten deze nieuwe regeling om, wijzen wij u ook op de STAP-regeling. Werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf 1 maart 2022 een budget van € 1.000 per jaar aanvragen voor opleiding en ontwikkeling. Deze vergoeding heet STAP-budget. STAP staat voor Stimulering Arbeidsmarktpositie. Hiermee wil de overheid mensen helpen, die zich willen ontwikkelen om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het STAP-budget vervangt de huidige belastingaftrek voor studiekosten bij de inkomstenbelasting.
Mogelijk heeft u als werkgever indirect met deze regeling te maken. Zie verder.
- Geen verbod op nevenwerkzaamheden
Op dit moment is het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden heel gebruikelijk, maar het wetsvoorstel beoogt dit te ook veranderen. Vanaf 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander. Dit wordt voor de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke verandering, omdat dit voor werknemers aantrekkelijker kan worden om meer uren te maken en om van de zijkant van de arbeidsmarkt in te stromen.
Er gelden echter nog wel uitzonderingen hierop. Als werkgever mag je bepaalde nevenwerkzaamheden wel verbieden op basis van een rechtvaardigingsgrond als dit nodig is ter bescherming van de gezondheid, veiligheid van werknemers, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of ter voorkoming van belangenconflicten.
- Informatieverplichting
De richtlijn breidt ten slotte ook de informatieverplichting verder uit. In artikel 7:665 van het Burgerlijk Wetboek staat opgesomd wel informatie schriftelijk aan de werknemer verstrekt dient te worden bij indiensttreding, zoals de functie van de werknemer, de aanvang van het dienstverband, het salaris, de aanspraak op vakantie, etc.
Vanaf 1 augustus 2022 dient de werkgever bijvoorbeeld ook informatie te verstrekken over het algemene opleidingsbeleid van de werkgever, de pauzes en de dagelijkse/wekelijkse rusttijden en procedures bij ontslag inclusief de daarbij horende termijnen. Verstrekt de werkgever die informatie niet, dan kan er een sanctie volgen.
Deze informatieverplichting brengt voor de werkgever een zware administratieve last met zich mee, omdat een personeelsgids of personeelshandboek in veel organisaties nog vaak ontbreekt. Een personeelsgids waarin regels m.b.t. belonen, functiebeschrijvingen, doelstellingen, carrièrepaden, gedrag en bijvoorbeeld pensioen zijn beschreven. Het ontbreken van een duidelijke structuur, beschrijvingen en toelichtingen, kan snel leiden tot discussies en ontevredenheid, tot zelfs onrechtvaardigheid.
Wetswijziging 3: Uitkering ouderschapsverlof
Werknemers in Nederland krijgen op dit moment de ouderschapsverlofuren niet uitbetaald, mits anders bepaald is in de cao. Dit wijzigt door een nieuwe Europese richtlijn die voorziet in 9 weken betaald ouderschapsverlof. Deze weken komen bovenop de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en 6 weken aanvullend geboorteverlof voor de partner.
Het kabinet wil met deze wetswijziging dat werknemers meer ruimte krijgen om te kiezen hoe ze werk en werken kunnen combineren. Hiermee geeft het kabinet invulling aan de Europese richtlijn betreffende de werk-privébalans, wat een thema is van deze tijd. Werk en privé lopen namelijk steeds vaker door elkaar heen. Ex-Minister Wouter Koolmees zei hierover: “Door het ouderschapsverlof deels te betalen wordt het makkelijker om zowel een baan te hebben als meer tijd thuis te besteden.”
Werkgevers kunnen vanaf 2 augustus 2022 aanvragen indienen bij het UWV voor de uitkering voor werknemers die gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof willen opnemen. De UWV-uitkering bedraagt 70% van het dagloon. De voorwaarde is wel dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.
Esther Flipse: “Als organisatie mag je natuurlijk, naast deze nieuwe regeling, extra opties aanbieden om nog meer in te spelen op de werk-privébalans, om je medewerkers (extra) te ondersteunen.”
Wetswijziging 4: Inspectie SWZ wordt Nederlandse Arbeidsinspectie
Per 1 januari heeft de Arbeidsinspectie haar oorspronkelijke naam weer terug. Ditmaal met de toevoeging ‘Nederlandse’ ervoor: Nederlandse Arbeidsinspectie/ Netherlands Labour Authority. Afgekort is dat NLA, zowel in het Nederlands als in het Engels. Vele jaren droeg ze de ongemakkelijke naam ‘Inspectie SZW’. Het nieuwe webadres is nlarbeidsinspectie.nl.
Belangrijker nog dan de naamswijziging is de recente publicatie van het Jaarplan 2022 van de inspectiedienst. Daarin is, vooral in de bijlagen, te zien welke sectoren en arborisico’s het komend jaar bij inspecties extra aandacht zullen krijgen. Hoewel de coronapandemie ook in 2022 nog niet voorbij zal zijn, verwacht de Inspectie in 2022 volledig terug te keren naar de reguliere prioritering.
Tijdens de coronacrisis werden nieuwe risico’s zichtbaar, zoals risico’s verbonden aan het massaal thuiswerken of arbeidsrisico’s in sectoren waar de productie vanwege corona sterk moest worden opgevoerd (zoals de pakketbezorging) en in sectoren waar besmetting een groter risico vormde (zoals in de vleesverwerkende industrie). Belangrijk om deze risico’s goed in kaart te brengen en dit goed in het (thuiswerk) beleid te borgen.
Voor werkgevers is het beheersen van risicomanagement een belangrijk gegeven (risicomanagement is het proces van het identificeren, evalueren en prioriteren van risico’s binnen een organisatie, gevolgd door een gecoördineerde en economische toepassing van middelen om de waarschijnlijkheid of impact van ongewenste gebeurtenissen te minimaliseren, te monitoren en te controleren, en kansen beter te benutten).
En tenslotte de laatste wetswijziging: sluiting van rookruimtes in het bedrijfsleven
Er gold al sinds 1 juli 2021 een rookverbod in (semi-)publieke sectoren en openbare gebouwen. Maar vanaf 1 januari geldt dit ook voor iedere werkplek, dus ook voor bedrijfsvoertuigen, zoals leaseauto’s en vrachtwagens. Ook als er niemand meerijdt. Onder bepaalde voorwaarden mag er wel een beschutte rookplek worden ingericht op het buitenterrein van het bedrijf.
In het kader van vitaliteit hebben deze rookverboden gunstige effecten voor rokers en niet-rokers. Werknemers zullen ten eerste minder worden blootgesteld aan ongezonde tabaksrook. En ten tweede worden rokers op deze manier meer gestimuleerd om te stoppen met roken. Menselijk gedrag wordt voor 90% gestuurd door het onbewuste, daar denken we niet over na. Wandelen, autorijden, eten: het gebeurt op de automatische piloot. Slechts tien procent doen we bewust. Ook met roken is dat zo. Om medewerkers te laten stoppen met roken, moet dat moment in de hersen geprogrammeerd worden, zodanig dat het niet meer vanzelfsprekend is.
De overheid wil met deze wetswijziging ervoor zorgen dat mensen een zo klein mogelijke drempel over moeten om te stoppen met roken en een zo hoog mogelijke om te beginnen.
Angeline Brok: “Ook hier kan je als organisatie extra op inspelen door aanvullende arbeidsvoorwaarden in het HR-beleid op te nemen om het stoppen met roken te stimuleren.”
Helaas heeft de Belastingdienst besloten dat de cursus ‘stoppen met roken’ geen vrijgestelde ARBO-voorziening meer is. Uiteraard kan de cursus wel intern worden gegeven, waarbij de werkgever de kosten draagt.
Hulp of ondersteuning nodig?
Al deze wijzigingen hebben impact op uw huidige beleid en regelingen. Het aanpassen- en communiceren van deze wijzigingen op beleids- en medewerker niveau kunnen complex en vaak tijdrovend zijn. Merknemers.nu beschikt over de deskundigheid om in een relatief korte periode een complete personeelsgids te maken, aangepast aan de strategie en doelstellingen van de organisatie. Inclusief beloningsstructuren, carrièrepaden, functieomschrijvingen, verlofreglement, arbeidstijdenregeling etc. En ook de introductie en communicatie te verzorgen, vaak als onderdeel van onze HR-service overeenkomst.
wetswijziging
werkkostenregeling
regels
vitaliteit
flexibiliteit
nieuw jaar
